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□ 組織生命周期

　　組織的生命周期（Organizational Life Cycles）說明組織的產生、成長和最終衰落的過程。組織結構、領導體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預測的形態，各階段實際上是一個連續的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發展的四個主要階段。

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　　1．創業階段
　　當一個組織產生時，其重點是生產產品和在市場中求得生存。組織的創立者將所有的精力都投入到生產和市場的技術活動中。組織是非規范化和非官僚制的，工作時間較長，控制也是由企業主個人監督。
危機：領導的必要性。隨著組織開始成長，雇員數量增加會帶來問題。創造性和技術導向的所有者面臨著管理問題。在危機出現時，企業主必須調整組織結構以適應不斷的成長或產生更能干的管理者。
　　2．集體化階段
　　如果領導危機得到解決，組織獲得有利的領導并開始提出明確的目標和方向。部門也隨著權力層級、工作分派及勞動分工而建立。雇員與組織的使命一致并花費很長的時間去協助組織的成功。每個成員都感到自己是集體的一部分，盡管規范的制度已開始出現，但溝通與控制基本上是非規范的。
　　危機：委派的必要。如果新的管理階層成功了，那么低層級的雇員就會逐漸發現它們自己受到“自上而下”的領導體制的強大約束，低層級的管理者開始在他們的作用范圍內獲得自信并希望有更大的自主權。當高層管理者由于其得力的領導和愿景使組織獲得成功而不想放棄其職責時，就會發生自主權危機。高層管理者希望使組織的所有組成部分都協調和聯系在一起，而組織則需要尋找一種機制去控制和協調各部門而不直接受高層的監督。
　　3．規范化階段
　　規范化階段包括規章、程序和控制系統的安裝與運用。溝通雖不頻繁但更為規范。高層管理通常只關心諸如戰略和計劃等問題，而將企業的經營權留給中層管理者。
　　危機：太重的官僚習氣。在組織的發展中制度和規程的繁衍可能開始束縛中層管理者，組織似乎被官僚化。中層管理者可能厭惡支援的干涉，創新受到限制。
　　4．精細階段
　　官僚習氣危機的解決是來自合作與團隊工作的新意識。貫穿組織的是管理者提高面對問題和共同工作的技能，官僚制可能達到了極限。社會控制和自我約束降低了增加規范控制的必要性，管理者也學會在官僚制中工作而不助長它，規范制度可以被管理者團隊和工作人員簡化和替代。為實現合作，通常需要公司跨部門形成團隊，組織也可以被細分為多重部門以控制小公司的哲學觀。
　　危機：更新的需要。當組織達到成熟以后，它可能進入暫時的衰退期。每10至20年就會產生更新的需要。組織脫離與環境的結合或可能發展緩慢、過渡官僚制或必須經歷提高效率和創新階段，高層管理者在該階段也常被更換。

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