如果善用國際網絡資源，善用公司內部的人力物力資源，虛擬團隊絕對可以在最少成本、最低風險下，替公司創造出更多的商機和利潤，也會為公司提高別人無法比擬的專業性競爭力。
傳統的團隊幾乎總是擁有或大或小的工作空間，如會議室、單獨或共用的辦公室，甚至共用的茶水間，團隊成員之間的工作和協作關系就是在這些空間中形成的。然而，團隊的工作步調越來越快，工作范疇越來越廣泛，團隊管理人員必須在更短的時間內以更少的資源提供更好的產品和服務。為了滿足這一需求，很多企業都在由傳統團隊模式向虛擬團隊工作模式轉型。
什么是虛擬團隊
虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形式，是一些人由于具有共同理想、共同目標或共同利益，結合在一起所組成的團隊。從狹義上說，虛擬團隊僅僅存在于虛擬的網絡世界中；廣義來說，虛擬團隊早已應用在真實的團隊建設世界里。虛擬團隊只要通過電話、網絡、傳真或可視圖文來溝通、協調，甚至共同討論、交換文檔，便可以分工完成一份事先擬定好的工作。換句話說，虛擬團隊就是在虛擬的工作環境下，由進行實際工作的真實的團隊人員組成，并在虛擬企業的各成員相互協作下提供更好的產品和服務。虛擬團隊作為一種新型的組織形態，具有不少優于傳統團隊的特征。
一是資源最優整合。傳統職能團隊通常僅僅是由企業內部為完成某項特定任務而組成的，為保障非信息化的有效溝通，組織邊界就不可能很寬。而虛擬團隊則更多的是企業間（或是企業的子公司間），甚至是跨地區、跨國家界限的組織形式，它以信息技術為支撐，進行跨區域的實時交流，完成特定任務，因而組織邊界非常寬泛。并且，虛擬團隊在整合團隊的各種資源時，可以同時在組織內部和跨越組織邊界范圍來進行，資源的選擇余地和優化程度非常高。
虛擬團隊的資源整合深度，無論是在內部還是在外部都可以達到前所未有的地步，同時對企業邊界范圍、職能范圍以及文化范圍內外的資源均能觸及，幫助企業提升運作各種資源的能力，克服很多企業面臨的資源過剩與不足并存的矛盾。這種資源整合可以是垂直型的，即供應商、顧客的整合，也可以是跨越職能部門的橫向整合，使虛擬團隊成為尋求資源優質組合、實現資源價值、完善資源邊界的最佳選擇之一。
二是多元文化最優整合。虛擬團隊是一個人員群體，雖然分散于不同的時間、空間和組織邊界，但他們卻是一起完成工作任務。所以，很多虛擬團隊是由不同國籍、不同文化背景，承擔不同的經營管理職能的個人構成的跨國界團隊。虛擬團隊的這種多元文化特征，在幫助企業利用全球化的規模經濟和范圍經濟的同時，有利于企業員工，特別是企業的管理人員、技術人員以及營銷人員具有全球化的視野和意識，提高國際知識水平和跨文化交流的能力，培養良好的多文化意識，避免未來潛在的文化沖突和障礙。對于國際化的公司而言，這樣可以以較低的成本滲透到世界上任何有潛在利益的市場，熟悉當地的市場特性與拓展訓練游戲規則，明確目標市場的顧客需求特性，了解當地的法律法規，避免由于地理隔離而帶來的信息不對稱，以便能夠無摩擦地切入到國際市場之中。
三是低成本、高效率。團隊成員的大部分信息交流活動都是借助于互聯網和通訊技術等來完成，從而減少了公務差旅費、辦公與會議場所的租用等一系列費用。IBM公司采用虛擬團隊的形式減少世界各地的辦公室數量，節省費用開銷40%至60%，而生產率提高了10%至15%；惠普公司的數據表明，以虛擬團隊方式工作的銷售人員，其利潤水平是傳統銷售人員的2倍。
四是滿足成員對高品質工作和生活的需求。虛擬團隊成員的工作方式之一是在家辦公，這有利于幫助成員調配工作和娛樂時間表，滿足追求高品質工作和生活的雙重需要，從而提高生產率和員工滿意度。美國政府的一項研究表明，2萬名聯邦雇員一周中只要有一天采用遠程辦公，每個星期就可以減少200萬英里的上下班路程、10.2萬加侖的汽油以及8.16萬磅的二氧化碳排放。這種組織結構和工作方式的創新，有利于社會環境的保護，同時也有利于進一步改善公司的公眾形象。
如何構建虛擬團隊
建立高效的虛擬團隊程序委員會。
這個機構又被稱為執行委員會、理事會或協調組，它在虛擬團隊的建設和維持、發展中扮演多重角色。在組建虛擬團隊之前，要建立程序委員會去估價它的可行性，如果可行，程序委員會的任務便轉變為建設團隊設計組，為如何建立虛擬團隊設計方案，這是程序委員會最關鍵、最重要的任務；團隊組建成功后，它的任務是維持團隊目前的結構，并且作為團隊資源的提供者，驅動團隊有效的運轉。因此，程序委員會是否有效，對于團隊績效起著至關重要的作用。
建立高效的虛擬團隊程序委員會還要慎重選擇成員。首先，程序委員會不僅要包括高層管理者，而且還應該包括人力資源部門的以及未來的一些團隊成員，可以促使各種水平的員工的參與，提高溝通水平，更有效地進行決策制定；其次，程序委員會的成員應該選擇具有創造性思維的員工，他們能夠提出有價值的意見和想法，還可以與組織中所有層次的員工都能溝通。
擁有高素質成員
虛擬團隊必須是一群高技能、高素質的成員組成，他們具備實現理想目標所必須的技術和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質，從而能夠出色的完成任務。團隊成員必須對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了使團隊獲得成功，他們愿意去做與工作有關的任何事情。團隊成員應對他們的群體具有認同感，把自己屬于群體的身份看作是自我價值實現的一個重要方面，對團隊的目標有很強的奉獻精神，愿意為實現這個目標而調動和發揮自己的潛能。
設置有效的團隊目標
目標在任何組織中都很重要。團隊目標是依靠全體員工的努力來完成的，因此，團隊設置的目標要得到全體團隊成員的認同，最好由全體團隊成員自覺地參與目標設置的過程，不應由管理者強加在他們身上。當然，設立目標時一定要充分考慮團隊的能力，目標不能過于理想化，要根據實際情況而定。另外，團隊成員個體設立的目標要與團隊的整體目標相關聯，因為目標的關聯性可以激發團隊成員完成目標的動機。
建立高效的團隊信息結構
今天，經濟結構日益復雜，市場規模日益擴大，信息技術迅猛發展。一個高效的團隊信息結構能夠及時獲得、處理與傳遞團隊在整個運作過程中的各種信息。例如，2003年導致全球30多個國家和地區400多人死亡的神秘病毒SARS在各地爆發后，世界衛生組織迅速聯絡來自中國、德國、法國、日本、新加坡、香港、英國等國家和地區流行病領域的13家頂尖實驗室，成立了非典型肺炎研究的虛擬團隊，在最短的時間內找到了病原體。這些散居在世界各地的科學家每天進行可視電話會議，在一個加密的網站上交換病毒圖譜，在第一時間交換信息，彼此互動，相互啟發。在研究團隊中各位專家毫無保留的共同努力下，SARS病毒的研究只用了3周時間就取得了重大突破，速度實在是驚人。可見，有效的團隊信息結構的確能使團隊中的信息有效集中、有序管理，高效優質地滿足團隊對各種信息的需求。
在團隊中樹立良好的相互信任氛圍
成員間相互信任是虛擬團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的行為和能力都深信不疑。我們在日常的人際交往中都能體會到，信任這東西是相當脆弱的，需要花大量的時間去培養又很容易被破壞。而且，一個人只有信任他人才能換來被他人的信任，這需要引起管理層足夠的重視。事實上，組織文化和管理層的行為對形成相互信任的團隊氛圍很有影響，如果組織崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，同時鼓勵員工的參與和自主性，就比較容易形成信任的環境。
對團隊成員正確定位
彼得·杜拉克認為，必須將團隊成員看成是伙伴而非下屬。伙伴關系是一種平等關系，也是一種雙方能夠共謀福利的關系。這種關系必然是建立在虛擬團隊的管理者對團隊成員價值的認可基礎之上的。虛擬是無形的，而管理是實實在在的。最理想的方法是改變員工的角色定位，即把他們從雇用者這種角色轉換為“會員”角色，他們要簽訂“會員”協議，享有相應的權利和責任，最重要的是參與公司團隊的管理。團隊組建者的角色也相應地轉換為“投資者”。
毋庸置疑，如果善用國際網絡資源，善用公司內部的人力物力資源，虛擬團隊絕對可以在最少成本、最低風險下，替公司創造出更多的商機和利潤，也會為公司提高別人無法比擬的專業性競爭力
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