培養團隊精神,品牌管理是關鍵
一般的大企業都會舉行一些團隊的活動,但光靠這些活動是不夠的,為什么呢?一個員工在一個地方工作,他每天在這里生活,最保守估計也有八個小時,整個工作環境空氣里分子都可以影響他的思維,從這個角度來看,你要培養他們的團隊精神,還不是要等到搞活動的時候再來想什么辦法,而是要用在他工作環境周圍的所見所聞乃至靜電來刺激他的腦細胞激勵他走團體精神的路線,讓他產生一種傳遞奇跡的精神,再加上必要的年度活動,把他們的向心力帶動起來,這兩者共同作用才能達成建立團隊精神的目標。
這一切說起來簡單,但這里面方方面面是非常不容易的,也是一門相當專業的學問。
我想把它擴大到不止是一個單純團隊管理的東西,其中最重要的就是涉及到品牌管理。試想一個人第一天來上班,走進辦公室第一眼看到的是什么?是公司的標志、形象,是一個品牌,假如這個公司的品牌做得非常好,顧客對這個品牌有很好的認同感,員工也會有很好的認同感,他們從第一眼看到這個品牌,在走進公司和坐下來工作的第一剎那間就產生了對品牌的效忠,產生一種團體意識。再比如,每天他打開電腦看自己的Email,銀幕上跳出來的企業的形象,都在影響一個人的思維,他們覺得他就是屬于這個品牌,而且現在是這個品牌的一份子,在一剎那就有這個效果了,這自然就發揮了他的團隊精神。團隊精神是很自然的,是一種無形的推動力,但它的推動力是潛移默化地發揮作用,這比靠有形的推動更能把人帶動起來。當然每個員工在公司服務的時間長短不一,所以用一些活動來帶動也是必要的。
讓給每一個員工分享公平,分享喜悅
對不同的部門要有不同的關心,不同的思維方式,可以用這些活動來把這些關系拉近。我們獨到的地方在于,我認為團體精神的塑造不是一個單一項目,還有環環相扣的其它事務來配合,從每個員工的生涯規劃和評考,都涉及到團體,在團體里面追求的就是一種公平的氣氛,員工應該感覺到他在這個團體里面是得到尊重的,享受公平的。假如你這個企業沒有一個公平的制度來配合,光是辦活動來激勵他的意象恐怕也會落空的。所以一定要靠制度,靠你的規劃,靠公司制定的其它的一些考績的制度的存在,讓每個人有一個公平的環境,付出多少得到多少,他認同這個團體的價值觀,然后才能產生團隊精神。例如在上海舉行的一個員工的年度聚餐晚會上,你必須想辦法把企業的精神灌輸在非常普通的活動里面,讓員工在短短的時間里面就能感受和體會到團隊精神究竟是體現在哪里,落實在哪里?在這個感恩之夜我們首先是感謝員工,我花了大約10分鐘的時間,把過去一整年的困難,比如,2003年的SARS,中間還有美伊戰爭,業務受到影響等等,我們是如何克服都一一向在場的員工報告,為什么要這樣做呢?因為員工每天都在埋頭工作,他們沒有機會跳出來看,而這樣做可以使他們回想一年,這么多困難我們都達到這么好的成績,他們就會得到鼓舞。接下來我又頒了幾這個獎,有五年服務獎,十年服務獎,還有最佳員工獎,其他所有的人就會把羨慕投射在這些員工身上,沒有拿獎的員工就會這樣想:我做了四年了,繼續在苦干一年明年也可以得到這樣的獎。而在活動的最后,播了一個錄影帶,是UPS的董事長問候,短短的三個小時,很自然,團隊精神都貫穿其中。
在咖啡的濃香中了解員工的困難
如果要問如何留人才?我覺得應該要倒過來問,人才為什么要離開?人才要走無非兩種可能,其一,他不喜歡這個企業,他要走;其二,他很喜歡這里但你沒有提供他更好的保障。
因此留人就要避免這兩種情況發生:
首先,你一定要讓他不討厭留下來,他討厭有幾種原因,比如,公司沒有好的激勵機制
領導無能,UPS在這方面做了很多功夫,我每三個月要開一個早餐會,是我的下下兩層經理來參與,中間那個經理就不會參與了,這就開了一個下情可以上達的路徑,記住,這不是正式性的報告會,而是香濃的咖啡、牛奶,可口的早點,輕松自然的氣氛,不是說要越級報告誰,而是讓他們把生活工作中遇到的困難和問題輕松隨意地提出來,另外,上次早餐會提出來的問題有沒有得到解決,人事經理會將這些記錄下來,以便安排解決。與此相應我下面的每一層經理逐級都要給他們的下下層也要每三個月開這樣的早餐會。通過這樣的溝通,員工就會覺得雖然這里的環境還不完美,但感到被關心被尊重。
TLA會上,上司只能聽不能說
假如,員工對他的上司不滿或者有意見,UPS每年要辦兩次正式的TLA(taik-listen-action)報告會,平常都是下屬聽領導講,而這個會上領導聽下屬的人講,并要作記錄歸入人事檔內,每年由人事部門來做核查是否按時開這樣的會議,有沒有做后續的工作,而且要將這些作為一個考核的評分。就這樣,通過不同的管道,盡量減低員工離開的可能性。
“生涯升遷計劃”
再有,為了防止外部給出的職位太好而導致人才離開,UPS設計了很好的“內部升遷制度”,在這里員工們都有升遷的機會,公司之外的人才除非突出的優秀才有特例外,UPS的職位絕大部分都是內部升遷。員工都知道,只要不犯錯誤,只要有貢獻就一定會得到升遷,UPS還為每一位員工做好了一套“生涯升遷計劃”,員工同意和人事部門一起簽名作為一個內部的契約,員工會按照事先設計好的計劃及時得到升遷。
用股票挽留你的“伙伴”
假如員工是為了外部更高的薪水而跳槽,我們也有相應的辦法,在UPS,假如你進入經理人的話,你還會拿到公司的股票,你就是UPS的伙伴,而不是從屬,你越努力公司業績越好,公司的股價越高,你手里的股票越值錢。所以在UPS作了很長時間后來退休的員工,他們擁有很多金錢,大部分都是在股票上累積而來的。近年來,UPS中國區的人才流動比較穩定,由于中國社會目前正處在發展變動之中,因此大部分流動和公司本身沒有關系,人員變動的主要原因是諸如婚姻、人口遷移、行業的變化等社會因素。
當員工有過激的意見你也要肯定
在UPS,如果員工有新的點子或者建議,都可以以書面的方式來反映。公司每年有一個問卷叫做“ERI”,也就是“雇員關系指數”,員工逐次回答上面所提的問題,最后一頁是一張白紙隨便你寫,我們會把所有員工寫的這一頁分門別類把它張貼出來,當然可以是不透露員工姓名的,之后會跟所有的員工開一次“員工滿意度指數”追蹤會議,員工寫的內容,不論好壞都列出來討論,結果,我們發現一個很有趣的現象,好的意見會被采納并提到公司作為決策來推行,常常那些很極端的不滿或者過激的意見會在在討論中被抹平,因為我們首先是肯定這些意見和不滿都是善意的,然后再來討論,這樣持這種意見的人也逐步由過激回到理性。而不能執行的,經理人有責任告訴他為什么不能執行,以便得到提意見者的理解。
組織員工學習
談到員工學習,其實,不管是員工,我現在也在上課,一項領導人培訓的課程。前面我們講到過“員工生涯升遷計劃”,公司規定,領導有責任在討論其下屬員工的生涯升遷計劃的時候要為他們配套附帶一個“學習計劃”,在UPS,公司每年按照員工不同的層次和他的工作特性,有相應的固定預算來專門用于員工培訓和學習。
按聲鈴讓大家一起來出主意
每個部門都會在每天工作開始之前開一個短短的會議,隨著業務量的增加,這樣的短會議也越來越多,另外現在的通訊設計越來越人性化個性化,所以我們還經常組織電話會議,使得工作信息及時得到溝通和交流。我們還有一些土辦法,比如說在辦公室平面的某個地方有一個鐘或鈴,假如某個員工在工作中遇到什么問題,他可以敲一下這個鐘,并告訴大家,大家就可以聚過來一起想主意出點子來解決。
必要的績效壓力+情感關懷=管理藝術
對于每一個公司的首席執行官或者負責人來說,都有很大的績效壓力,這肯定要轉移到下面的經理身上,這樣逐級轉移,也就成為公司全體員工的績效壓力,也勢必給工作環境造成一種緊張氣氛,這是非常正常的,因為企業不允許培養懶惰的思想,然而這就給管理者帶來了極大的挑戰,一方面要達成一定的業績,也就是要讓員工感到有壓力,另方面要舒解壓力,讓他們感到工作環境是寬松愉快的,這就需要管理者做到仔細聽、注意觀察、用心關懷員工的工作條件和環境是什么樣的?有什么困難。比如UPS,由于業務的關系,員工工作所在不同的地理人文環境都有很大的差異,遇到的問題也是不同的,管理者就一定要了解這些不同。
管理藝術說起來很抽象,但又很具體,這就需要你在生活的工作中來積累,要求你從點點滴滴做起。舉個很小的例子,如果你走進辦公室,發現某位員工氣色很不好,你就應該去問他,為什么面色不好?是不是身體哪兒不舒服?還是家里有什么事?如果他說是昨天晚上沒有休息好,你就要問他為什么沒有睡好?如果是工作過重的原因你就要考慮暫時適當調整他的工作壓力,如果是別的原因,你也要出主意盡量幫他解決困難。員工會感到被關懷被尊重,他就覺得雖然累點也值得,他就會以更好的熱情和精神再投入工作。