摘要 本文基于競(jìng)賽理論發(fā)展出高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的理論假說(shuō)，并利用2001年到2004年我國(guó)264家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是負(fù)向的，不支持競(jìng)賽理論的預(yù)期，而技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效有正向影響，團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到部分支持，符合競(jìng)賽理論的預(yù)期。協(xié)作需要對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響也部分支持了競(jìng)賽理論的預(yù)期。因此，研究表明由于文化的差異，競(jìng)賽理論對(duì)我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的解釋能力是有限的，這也為企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)薪酬的制度設(shè)計(jì)帶來(lái)政策啟示。
*本研究為國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70672017）和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究專項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目（03JD630032）階段性成果，并受到南京大學(xué)國(guó)家985二期“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與發(fā)展”創(chuàng)新基地子課題“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與發(fā)展中的人力資源研究”資助。
引言
高層管理人員的薪酬契約被視為解決公司內(nèi)部代理問(wèn)題的重要機(jī)制，因?yàn)橐越M織績(jī)效（高管人員生產(chǎn)力的表現(xiàn)）決定薪酬的制度，可提供高層管理人員重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效的誘因，有助于股東與高管之間利益的一致。因此，關(guān)于高層管理者薪酬的研究，大多采用代理理論觀點(diǎn)檢驗(yàn)高管人員薪酬，尤其是CEO或總經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系。我國(guó)學(xué)者也對(duì)此展開過(guò)相當(dāng)多的實(shí)證研究。<1-4>不過(guò)，這些研究主要集中于討論高管人員的薪酬水平。高層管理者薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言，薪酬構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于高管人員的影響可能更為重要。<5>公司高層管理團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距是高管人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中非常重要的部分，但是目前對(duì)于薪酬差距的研究還很少。Lazear與Rosen提出的競(jìng)賽理論（TournamentTheory）提供了有關(guān)公司管理層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的重要實(shí)證假說(shuō)。<6>競(jìng)賽理論不僅分析高管人員薪酬水平的決定，更強(qiáng)調(diào)高管人員薪酬顯著高于其它管理階層薪酬的特殊意義，以及如何設(shè)計(jì)組織內(nèi)各層級(jí)間的薪酬差額，誘使管理者在晉升至更高層級(jí)的競(jìng)賽過(guò)程中投入最大的努力。國(guó)外一些學(xué)者對(duì)于薪酬差距及其效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證研究，<7-11>結(jié)論并不一致。我國(guó)學(xué)者廖建橋等人采用基尼系數(shù)來(lái)反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問(wèn)題。<12>唐 等人從高管薪酬制度的差異、國(guó)有企業(yè)改制進(jìn)程的差異、產(chǎn)業(yè)的差異、思想觀念上的差異等幾個(gè)方面分析了粵、遼兩地上市公司的高管薪酬差距。<13>林浚清等研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距符合競(jìng)賽理論的預(yù)測(cè)，并分析了公司治理因素對(duì)薪酬差距形成的影響。<14>不過(guò)，這項(xiàng)研究并沒(méi)有考慮薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以及高管團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作需要在其中的作用。那么，在我國(guó)的文化和制度背景下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效會(huì)表現(xiàn)出什么樣的關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的不同對(duì)于兩者關(guān)系會(huì)有什么樣的影響？這些都是本文的興趣所在。
因此，本文的目的是基于競(jìng)賽理論，研究公司高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬差距和公司績(jī)效的關(guān)系、協(xié)作需要的調(diào)節(jié)作用以及協(xié)作需要對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響。
一、理論回顧與研究假說(shuō)
1.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與公司績(jī)效
競(jìng)賽理論是由Lazear和Rosen發(fā)展出來(lái)的，<6>化為影響薪酬差距的重要因素，試圖以員工間的競(jìng)爭(zhēng)作為決定薪酬水平的機(jī)制。該理論提出，公司應(yīng)設(shè)計(jì)出一套隨著員工職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)。在這個(gè)競(jìng)賽機(jī)制下，員工贏得競(jìng)賽勝利之后將可獲得一筆獎(jiǎng)金（即存在于各層級(jí)間的薪酬差距）作為獎(jiǎng)勵(lì)，員工要想晉升就必須通過(guò)打敗其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)爭(zhēng)取，這使得員工在組織內(nèi)能進(jìn)行有效率的競(jìng)爭(zhēng)，于是這種薪酬結(jié)構(gòu)提供了員工在晉升競(jìng)賽中企圖獲勝的強(qiáng)烈誘因。因此，競(jìng)賽理論認(rèn)為，當(dāng)員工為風(fēng)險(xiǎn)中立者時(shí)，不僅以層級(jí)為基礎(chǔ)支付薪酬會(huì)得到和以邊際生產(chǎn)力為基礎(chǔ)支付薪酬同樣的資源配置效率，又因?yàn)橹苯痈鶕?jù)員工職位層級(jí)決定薪酬，可以節(jié)省衡量員工產(chǎn)出水平的成本。隨后，Rosen又以“連續(xù)淘汰競(jìng)賽”（SequentialEliminationTournaments）的觀念描述公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，說(shuō)明在排序的管理人薪酬中，管理層級(jí)間的薪酬差額會(huì)隨著職位的升高而增大。<15>
競(jìng)賽理論的產(chǎn)生更多地是解釋高層管理者薪酬巨額的增加。公司高層管理人員的工作多屬于決策性質(zhì)，很難客觀地衡量其業(yè)績(jī)水平，監(jiān)控難度大，層級(jí)間的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，誘使代理人（競(jìng)賽者）的努力，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，使社會(huì)資源達(dá)到最優(yōu)分配，因此加大薪酬差距可以提高競(jìng)賽者和公司績(jī)效。后來(lái)，競(jìng)賽理論被引申到解釋企業(yè)內(nèi)部其他職位層級(jí)之間的薪酬差距，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該存在較大的薪酬差距，而且層級(jí)間大的薪酬差距在激發(fā)個(gè)人努力以獲取高報(bào)酬的獎(jiǎng)金時(shí)是必要的。因此：
假說(shuō)1：高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距和公司績(jī)效具有正向關(guān)系
一些學(xué)者認(rèn)為，那些更大規(guī)模的、更分散經(jīng)營(yíng)的或者通過(guò)技術(shù)或高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)來(lái)追求公司總體經(jīng)濟(jì)性的企業(yè)特別依賴于高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。<16>由于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)而使得監(jiān)督高管人員變得非常困難，較大的薪酬差距是強(qiáng)的監(jiān)督的潛在替代方法，但是他們的效應(yīng)權(quán)變于協(xié)作需要的強(qiáng)度。協(xié)作需要越高的團(tuán)隊(duì)，監(jiān)督就變得越困難，因而也就越需要通過(guò)大的薪酬差距對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施有效監(jiān)督。因此：
假說(shuō)2：較高的協(xié)作需要和大的薪酬差距的交互作用對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向關(guān)系
2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距
管理者信息處理需求的工作特征決定了高層管理的報(bào)酬特征，<17,18>其依據(jù)在于信息處理是管理工作的主要方面，它對(duì)組織功效和業(yè)績(jī)很重們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的數(shù)目和相互依賴性、采用的技術(shù)及管理結(jié)構(gòu)都會(huì)影響高層管理者所面臨的信息處理需求。而這種信息處理需求的變化也會(huì)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作需要產(chǎn)生影響。競(jìng)賽理論認(rèn)為，較大的薪酬差距可以用來(lái)解決團(tuán)隊(duì)工作中監(jiān)督的困難。因此，我們從競(jìng)賽理論出發(fā)，討論企業(yè)多元化程度、技術(shù)特征、企業(yè)規(guī)模等影響高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要程度的因素，進(jìn)而考察這些因素和高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的關(guān)系。
多元化戰(zhàn)略和薪酬差距。多元化戰(zhàn)略可能會(huì)從兩個(gè)方面影響協(xié)作需要，即多元化程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的數(shù)量。一方面，多元化要求高層管理人員在解決企業(yè)不同業(yè)務(wù)之間的相互依賴性、協(xié)調(diào)不同業(yè)務(wù)的資源交換和配置、建立核心競(jìng)爭(zhēng)能力上需要采取積極的行動(dòng)，因此，隨著多元化程度的提高，對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)間信息處理的協(xié)作需要程度就越高。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元越多，隨著決策任務(wù)的范圍和變化程度增加，高層管理者的非程序化戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性和范圍越廣，大量的信息必須被處理。因此，較大數(shù)量的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)增加了高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的相互依賴程度。因此有：
假說(shuō)3：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化程度越高，高管薪酬差距越大
假說(shuō)4：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元的數(shù)量越多，高管薪酬差距越大
(2)技術(shù)復(fù)雜性與薪酬差距。組織的技術(shù)手段、技術(shù)的復(fù)雜性能夠影響其高層管理者面臨的信息處理需求和高管團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作需要，其原因包括：第一，變化中的技術(shù)導(dǎo)致的不確定性使得計(jì)劃和協(xié)調(diào)下屬單位相互依賴性的任務(wù)復(fù)雜化；第二，差異化的產(chǎn)品和專業(yè)化員工增加了整合下屬單位活動(dòng)的困難；第三，不同部門之間技術(shù)的關(guān)聯(lián)要求高管人員去干涉相關(guān)部門的事務(wù)。技術(shù)的復(fù)雜性程度往往還會(huì)帶來(lái)資本投資的增加，而單個(gè)經(jīng)理人員僅僅能評(píng)價(jià)少量的項(xiàng)目，評(píng)價(jià)諸多項(xiàng)目往往就成為團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)。特別是很多項(xiàng)目的決策面臨著財(cái)務(wù)、人事和生產(chǎn)制造等多重的而且相互沖突的需求，這時(shí)團(tuán)隊(duì)的決策、溝通和協(xié)作就顯得更為重要，因而也會(huì)導(dǎo)致協(xié)作需要的增加。因此有：
假說(shuō)5：企業(yè)的技術(shù)復(fù)雜性越高，高管薪酬差距越大
(3)企業(yè)規(guī)模和薪酬差距。一個(gè)小的企業(yè)的產(chǎn)品系列有限，不必去向前整合產(chǎn)品銷售或向后整合原材料供應(yīng)。由于公司技術(shù)開發(fā)能力有限，它的新產(chǎn)品或新技術(shù)推出很慢，營(yíng)銷與生產(chǎn)范圍通常也是有限的，一般不會(huì)引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的注意，方面的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)和壓力，這樣的公司復(fù)雜程度當(dāng)然不高。可是隨著企業(yè)成長(zhǎng)，企業(yè)規(guī)模變大后，高層管理者的職位特征在總體上比較小規(guī)模的企業(yè)要求高得多，嚴(yán)格得多。這種復(fù)雜化在許多方面表現(xiàn)出來(lái)，例如，技術(shù)和系統(tǒng)間的關(guān)系增多；產(chǎn)品的多樣化；銷售渠道和最終客戶數(shù)量的增加；競(jìng)爭(zhēng)廠商和市場(chǎng)效益增加的壓力等。一個(gè)規(guī)模大的企業(yè)要解決的管理問(wèn)題多，需要更多的專業(yè)化部門。同時(shí)隨著職工人數(shù)的增加和事業(yè)部門的增加，為了有效地控制，需要增加新的等級(jí)層次以避免管理幅度過(guò)寬。在大型企業(yè)中，由于問(wèn)題、決策和經(jīng)營(yíng)行為的絕對(duì)量要大得多，其職責(zé)就要相應(yīng)地復(fù)雜得多，而進(jìn)行決策也要困難得多。此外，與工作相關(guān)的各種業(yè)務(wù)間人際關(guān)系也要多得多，要通過(guò)別人完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)的困難程度也高得多。因此，規(guī)模大的企業(yè)具有較強(qiáng)的復(fù)雜性，管理的難度也越大，高層管理團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作需要越高。所以有：
假說(shuō)6：企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬差距越大
(4)管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模和薪酬差距。規(guī)模大的高管團(tuán)隊(duì)相對(duì)規(guī)模小的高管團(tuán)隊(duì)而言有更多的知識(shí)源，<19,20>將更可能產(chǎn)生不同的意見，因?yàn)樗某蓡T更加多元化，他們都代表了各種專業(yè)的技能和建議。因因此，規(guī)模大的團(tuán)隊(duì)將比規(guī)模小的團(tuán)隊(duì)處理更多大量復(fù)雜的信息和認(rèn)知差異性可能導(dǎo)致的認(rèn)知沖突。企業(yè)雇傭更多人員形成高層管理團(tuán)隊(duì)就是期望他們有更好的協(xié)作來(lái)完成各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因此當(dāng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)的協(xié)作需要就越強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)規(guī)模的增加在一定程度上意味著參與職位晉升的人數(shù)增加，從而提升了晉升到更高職位的難度。Mclaughlin<21>擴(kuò)展了競(jìng)賽模型，認(rèn)為當(dāng)競(jìng)賽人數(shù)或（和）外在不確定程度增加時(shí)，競(jìng)賽者獲得競(jìng)賽勝利的可能性變得更小，相應(yīng)地贏得競(jìng)賽勝利的動(dòng)力在減弱，因此，為了誘使競(jìng)賽者增加投入的成本，薪酬差距（獎(jiǎng)金）則必須增加。這種觀點(diǎn)也得到Eriksson的支持。<10>因此有：
假說(shuō)7：高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)越多，高管薪酬差距越大。
(5)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬差距。競(jìng)賽理論認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高時(shí)，應(yīng)該增大高管團(tuán)隊(duì)間薪酬差距。理由有二：其一，競(jìng)賽理論模型中假設(shè)當(dāng)外在環(huán)境不確定程度越大，參與競(jìng)爭(zhēng)者所須投入的邊際成本也會(huì)隨著外在環(huán)境不確定程度的增加而遞增，因?yàn)楫?dāng)運(yùn)氣對(duì)于勝利與否成為一個(gè)重要的決定因素時(shí)，競(jìng)賽者名次的排序大部分將決定于隨機(jī)因素，在某個(gè)特定的薪酬差距
下，競(jìng)賽者努力參與競(jìng)賽的動(dòng)力將會(huì)降低。因此，為了激發(fā)競(jìng)賽者增加自我努力程度以克服不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并獲得最后勝利，則必須將薪酬差距隨著外在不確定程度的增加而遞增，以加強(qiáng)競(jìng)賽者繼續(xù)努力的動(dòng)力。其二，公司風(fēng)險(xiǎn)是委托代理人所關(guān)心的，委托人關(guān)心代理人是否付出努力以實(shí)現(xiàn)委托人的目標(biāo)，而公司風(fēng)險(xiǎn)高會(huì)使得委托人難以估計(jì)代理人投入的努力和決定代理人應(yīng)采取什么行動(dòng)。因此，在高風(fēng)險(xiǎn)的狀況下，管理者行為變得更難監(jiān)督，<22,23>用以解決代理問(wèn)題的代理模式的選擇變得不是那么直接明確，而需考慮監(jiān)督成本與誘因效果的抵換。<24>處于公司高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，競(jìng)賽理論則主張應(yīng)加大總經(jīng)理和其他高管成員的薪酬差距以鼓勵(lì)總經(jīng)理勇于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的不確定性。這種觀點(diǎn)得到實(shí)證研究的支持，例如，Eriksson研究指出，當(dāng)以需求或成本狀態(tài)變化為環(huán)境不確定性的替代變量時(shí)，發(fā)現(xiàn)其二者變化大的公司，薪酬差距也需越大，以誘使競(jìng)賽者提升努力程度。<10>因此：
假說(shuō)8：公司風(fēng)險(xiǎn)越高，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大
二、研究設(shè)計(jì)
1.樣本選擇與資料來(lái)源
表1 樣本企業(yè)的分布特征表（產(chǎn)業(yè)、年度、地區(qū)）
注：地區(qū)分布?xì)w類為：東部地區(qū)包括北京、天津、遼寧、河北、山東、江蘇、上海、浙江、
福建、廣東、海南；中部地區(qū)包括黑龍江、吉林、山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南
和內(nèi)蒙古；西部地區(qū)包括新疆、四川、西藏、云南、青海、甘肅、寧夏、陜西、重慶、貴
州和廣西。
本文的研究總樣本為我國(guó)滬深兩市的上市公司，年度為2001到2004年。樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)為，排除金融業(yè)的公司、排除沒(méi)有披露總經(jīng)理薪酬水平具體數(shù)值的公司、排除高管薪酬差距為零和負(fù)值（即總經(jīng)理薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平）的公司、剔除總經(jīng)理薪酬低于8000元的公司。研究部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，另有部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于各上市公司年報(bào)，由研究者自己摘取整理而獲得。最后我們共獲得有效樣本264家。樣本企業(yè)在不同產(chǎn)業(yè)、年度和地區(qū)的分布情況如表1所示。
2.變量的測(cè)量
(1)公司績(jī)效。采用總資產(chǎn)收益率（ROA）和每股收益（EPS）來(lái)分別衡量。
(2)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的衡量對(duì)象包括兩種：一是總經(jīng)理與管理團(tuán)隊(duì)中其他兩位核心成員之間的薪酬差距；二是總經(jīng)理與管理團(tuán)隊(duì)整體的薪酬差距。對(duì)于薪酬差距的衡量采取水平差距（即兩者薪酬之差的自然對(duì)數(shù)）方法，<9>數(shù)值越大表示薪酬差距越大。因此，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的測(cè)量就形成了兩個(gè)指標(biāo)：
絕對(duì)薪酬差距1（GAP1）=Ln<總經(jīng)理薪酬－（金額最高的前三名高級(jí)管理人員的總薪酬－總經(jīng)理薪酬）
絕對(duì)薪酬差距2（GAP2）=Ln（總經(jīng)理薪酬－管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬）
(3)多元化戰(zhàn)略。采用Henderson和Fredrickson的衡量方法，[11>多元化程度（DT）為：其中Si為每個(gè)企業(yè)第i項(xiàng)業(yè)務(wù)銷售額占其銷售額的比例，n為業(yè)務(wù)的項(xiàng)目數(shù)。DT是以中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)（SIC）為依據(jù)，按四位產(chǎn)業(yè)計(jì)算，取值介于0與1之間，值越大，表示多元化程度越高。多元化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元數(shù)（BUSNUM）為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的數(shù)目。
(4)團(tuán)隊(duì)規(guī)模。以上市公司年報(bào)公布的高管人數(shù)（MANNUM）為測(cè)量指標(biāo)。
(5)公司規(guī)模。采用公司當(dāng)年員工總數(shù)的自然對(duì)數(shù)值（SIZE）來(lái)衡量。
(6)技術(shù)復(fù)雜性。考慮到數(shù)據(jù)的來(lái)源，我們采取企業(yè)技術(shù)人員（包括研發(fā)人員）占員工總數(shù)的比重（TECH）進(jìn)行測(cè)量，其中：
技術(shù)人員比重＝企業(yè)技術(shù)人員/企業(yè)員工總數(shù)×100%
(7)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。本文參考薪酬與戰(zhàn)略文獻(xiàn)中涉及到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的研究，分別以財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)及營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。<24-26>研究中，用財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)（FINRISK）代表公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，即公司舉債融資后，股東所需負(fù)擔(dān)的額外風(fēng)險(xiǎn)。而根據(jù)資本資產(chǎn)定價(jià)模式（CAPM,CapitalAssetPricingModel），財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)可包括系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)與非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)（β）指的是公司股價(jià)變動(dòng)數(shù)可被整體市場(chǎng)變異解釋的部分，反映了市場(chǎng)的不確定性。因此，本研究同時(shí)采用β系數(shù)衡量公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。我們用經(jīng)營(yíng)杠桿系數(shù)（BUSRISK）代表公
司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，即公司營(yíng)運(yùn)本身所具有的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，采取綜合杠桿系數(shù)（TOTRISK）衡量企業(yè)總體風(fēng)險(xiǎn)。
(8)控制變量。根據(jù)以往學(xué)者的研究，<9,27>我們以總經(jīng)理和董事長(zhǎng)兩職設(shè)定情況（DUALITY）、股權(quán)集中度和高管人員的平均薪酬水平作為控制變量。其中，Duality為虛擬變量，反映總經(jīng)理和董事兩職設(shè)置情況：1=董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人兼任，其它情況則取值為零；股權(quán)集中度以Herfindah指數(shù)，即每個(gè)股東持股比例的平方之和，這里取前十大股東持股比例平方和作為近似，即H10作為衡量指標(biāo)；高層管理人員的平均薪酬水平（TMTCOM）為包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高管人員的平均薪酬水平。
表2研究變量匯總表
三、實(shí)證結(jié)果
1.統(tǒng)計(jì)描述與相關(guān)分析
表3顯示了研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)。我們還采用了Scheffe多重比較方法進(jìn)一步了解不同地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和最終控制人類型企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是否有顯著的差別，如表4、表5和表6所示。我們從中可以發(fā)現(xiàn)：
(1)在不同的地區(qū)，即我國(guó)東部和中部、東部和西部地區(qū)的企業(yè)相比較，兩種薪酬差距都是顯著的，而且這兩種薪酬差距都表現(xiàn)為東部最高的特點(diǎn)。不過(guò)，相對(duì)而言，東部和中部地區(qū)企業(yè)高管薪酬差距的顯著性不如東部和西部地區(qū)的企業(yè)。而在中部、西部?jī)蓚�(gè)不同地區(qū)，企業(yè)高管薪酬差距雖然存在，但是并不顯著。
(2)考慮到具體到每個(gè)產(chǎn)業(yè)，樣本量并不是很大，我們把樣本企業(yè)分為制造業(yè)和非制造業(yè)兩個(gè)不同產(chǎn)業(yè)類別。兩類產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)總經(jīng)理和其他兩位最高薪酬的高管人員之間的薪酬差距并沒(méi)有表現(xiàn)出顯著的差異，但是兩類產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)總經(jīng)理薪酬和包括董事、監(jiān)事在內(nèi)的管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬之間的差距則是顯著的，并且表現(xiàn)為非制造業(yè)的企業(yè)高管人員薪酬差距高于制造業(yè)的企業(yè)。
表3 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson 相關(guān)系數(shù)
注：* P<0.05（雙尾檢驗(yàn)）； ** P<0.01（雙尾檢驗(yàn)）
(3)在最終控制人類型不同的企業(yè)里，高管之間的薪酬差距并沒(méi)有表現(xiàn)出顯著的差異。我們通常認(rèn)為國(guó)有控股企業(yè)高管薪酬差距可能會(huì)小于民營(yíng)控股的企業(yè)，顯然，統(tǒng)計(jì)結(jié)果和直觀的看法并不一致。
基于高管薪酬差距的以上特點(diǎn)，我們可以得出的結(jié)論是，目前企業(yè)高管人員薪酬差距很少受到最終控制人類型的影響，一定程度上受到產(chǎn)業(yè)類別的影響，更多地是和企業(yè)所在的地區(qū)有關(guān)，并且一般地，東部地區(qū)的企業(yè)高管薪酬差距要顯著高于中部和西部地區(qū)，而中部和西部地區(qū)的企業(yè)高管薪酬差距之間并沒(méi)有顯著差異。
2.假說(shuō)檢驗(yàn)
假說(shuō)1表述了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，假說(shuō)2表述了薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作
需要的交互作用對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系。在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的綜合杠桿系數(shù)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)之間具有共線性，因此，在分析中只選擇了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，結(jié)果如表7、表8所示。因變量企業(yè)績(jī)效分別以ROA和EPS為指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量，對(duì)于每個(gè)方程的回歸分析分為兩個(gè)步驟（即兩個(gè)模型），第一個(gè)模型中以控制變量、薪酬差距加入方程，第二模型中再加入薪酬差距與各協(xié)作需要變量的交互項(xiàng)。結(jié)果表明，兩種薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效均沒(méi)有顯著的正向影響，假說(shuō)1沒(méi)有得到支持。在薪酬差距和協(xié)作需要的交互作用項(xiàng)上，兩種薪酬差距和技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模的交互作用對(duì)于企業(yè)績(jī)效的ROA和EPS指標(biāo)具有正向的顯著影響，則符合競(jìng)賽理論的預(yù)測(cè)，因此假說(shuō)2得到部分支持。
高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)薪酬差距產(chǎn)生的影響如表9所示。首先在模型9和11中加入控制變量，而在模型10和12中又加入反映高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要的自變量。這些自變量對(duì)于薪酬差距的正向的、顯著的影響意味著支持競(jìng)賽理論的預(yù)期。否則，對(duì)于理論的預(yù)期不支持。表9的結(jié)果表明：（1）企業(yè)多元化程度對(duì)總經(jīng)理和管理團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距有顯著的正向影響，但是對(duì)于前三位高管薪酬差距的影響則是負(fù)向的；（2）總體上，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（包括財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)β）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的兩種薪酬差距都有顯著的負(fù)向影響；（3）技術(shù)人員的比重對(duì)于薪酬差距具有顯著的影響，不過(guò)，對(duì)于不同群體的薪酬差距的影響方向卻是不同的：由技術(shù)人員比重反映的企業(yè)技術(shù)復(fù)雜性越高，前三位高管人員的薪酬差距越小，但是總經(jīng)理和全體高管群體平均薪酬的差距越大；（4）企業(yè)規(guī)模對(duì)于前三位高管人員的薪酬差距具有顯著的正向影響，但是對(duì)于總經(jīng)理和全體高管群體平均薪酬的差距并沒(méi)有顯著影響；（5）高管人數(shù)對(duì)于薪酬差距有顯著的正向影響。因此，只有假說(shuō)7得到有力的支持，而假說(shuō)3、
假說(shuō)5和假說(shuō)6僅僅得到部分支持。
四、結(jié)論與討論
本文研究目的是從競(jìng)賽理論出發(fā)，討論高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要對(duì)于高管人員薪酬差距的影響。在實(shí)證分析中，以我國(guó)上市公司近期四年的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，檢驗(yàn)了這些假說(shuō)，結(jié)果如表10所示。
本研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距并沒(méi)有對(duì)企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出正向的影響，沒(méi)有支持競(jìng)賽理論的預(yù)期，特別是在在加入?yún)f(xié)作需要的各變量后，兩者表現(xiàn)出顯著的負(fù)向關(guān)系（如表7和表8所示），這在一定程度上符合我們傳統(tǒng)的文化特點(diǎn)——強(qiáng)調(diào)在可比較的范圍內(nèi)薪酬分配相對(duì)平均主義的重要性，收入差距的增加反而影響團(tuán)隊(duì)的合作，進(jìn)而可能影響組織績(jī)效。技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效有正向影響，符合競(jìng)賽理論的預(yù)期。這表明當(dāng)企業(yè)技術(shù)復(fù)雜性較高、企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，拉開高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距有助于企業(yè)績(jī)效的提升。
與過(guò)去研究不同的是，我們的研究在測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距時(shí)選擇了兩種不同的比較對(duì)象，其一是總經(jīng)理與其他兩位最高薪酬的高管人員的薪酬差距，其二是總經(jīng)理與整個(gè)高管群體之
間的薪酬差距。研究表明，總經(jīng)理和不同比較對(duì)象之間的薪酬差距在受到協(xié)作需要影響的關(guān)系上表現(xiàn)出一定的差異性：（1）在協(xié)作需要與前三位高管薪酬差距的關(guān)系上，我們發(fā)現(xiàn)，高管人數(shù)和企業(yè)規(guī)模對(duì)前三位高管薪酬差距表現(xiàn)出顯著的正向關(guān)系，符合競(jìng)賽理論的預(yù)期。表明隨著高管人數(shù)的增加、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，總經(jīng)理和其他二位核心高管成員之間的薪酬差距也會(huì)增加。（2）在協(xié)作需要與高管群體薪酬差距的關(guān)系上，研究發(fā)現(xiàn)多元化程度、技術(shù)復(fù)雜性、高管人數(shù)對(duì)高管群體薪酬差距表現(xiàn)出顯著的正向關(guān)系，符合競(jìng)賽理論的預(yù)期。因此，這
個(gè)結(jié)果說(shuō)明上市公司在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距時(shí)，對(duì)于總經(jīng)理和核心高管成員、總經(jīng)理和高管團(tuán)隊(duì)群體是有區(qū)別的，不同情景下對(duì)兩種薪酬差距的考量也會(huì)有所差別。
本研究表明，競(jìng)賽理論在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距問(wèn)題上的適用范圍是有限的�？赡艿脑蚴�，由于文化的差異，我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)可能更強(qiáng)調(diào)壓縮薪酬差距，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，體現(xiàn)出“集體主義”。在當(dāng)前企業(yè)改革強(qiáng)調(diào)拉大不同群體之間薪酬差距的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到薪酬差距是一把雙刃劍，它既可能產(chǎn)生積極作用，也會(huì)產(chǎn)生消極影響，關(guān)鍵是我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)特定的環(huán)境和
情景，合理有效地設(shè)計(jì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)，使其更好地產(chǎn)生積極效果。
本研究受到年報(bào)薪酬數(shù)據(jù)的限制，對(duì)于高管薪酬差距的衡量?jī)H采取了絕對(duì)薪酬差距的衡量，未來(lái)研究中如果采取基尼系數(shù)來(lái)衡量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距可能會(huì)更為準(zhǔn)確。此外,對(duì)于薪酬的衡量?jī)H僅包括了現(xiàn)金收入，而沒(méi)有包括福利和股權(quán)收入，這在一定程度上會(huì)對(duì)研究結(jié)果有影響，也是未來(lái)研究需要考慮的問(wèn)題。