很多內(nèi)資企業(yè)的老板都說：“我這個團隊雖然素質(zhì)不高，但是員工很純樸，執(zhí)行力強。”他的信心來自于：“員工很怕我，我說一他們不敢說二，所以我說執(zhí)行力很強。”實際上這只是老板一廂情愿的想法。

    現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)老板都知道要做好終端，那么為什么你的企業(yè)終端的陳列、海報做得那么差？絕大多數(shù)企業(yè)都羨慕外資企業(yè)的報表管理，但是為什么你的員工有報表也不填，或者填寫假報表？沒有一個企業(yè)老板希望公司的財務漏洞百出，那為什么你的企業(yè)市場促銷費總是有太多截流和使用不到位現(xiàn)象……

    捫心自問，公司的意圖最終都不能反映到市場執(zhí)行結果上，你還敢說你的執(zhí)行力好？

    執(zhí)行力一個團隊管理系統(tǒng)運作的最終反映，這個管理系統(tǒng)主要包括以下六個要素，本文就從這條主線來分析對比中外團隊管理的手法。

    要素一：決策機制

    自己的“指導力”——你的市場決策是否正確？

    市場決策準確度的提高，要看四件事：

    1.決策者的市場走訪：

    決策者必須經(jīng)常走出辦公室去了解一手資料，了解大家為什么不執(zhí)行，是員工的問題還是命令本身有問題，市場上遇到了什么困難？

    2.信息收集和上傳通道：

    僅僅靠走訪了解市場一線情況雖然直觀，但不全面，還要建立更多的信息通道：下策是設立一些可能會流于形式的市場信息日報表，中策是建立信息平臺，上策是專業(yè)信息崗位的設置。

    3.決策的產(chǎn)生：

    根據(jù)多方信息的反饋，加上領導的專業(yè)研判，也許還要再配合專業(yè)的數(shù)據(jù)分析模型，下一步的市場或管理方案就產(chǎn)生了。

    4.決策的校準：

    科學的決策校準有三個步驟。

    權限控制：超過權限你無權決策，交相關部門復核。即使是總經(jīng)理董事長的決策也最好交由財務審核，評估一下企業(yè)目前的財務和生產(chǎn)資源是否可以支持你的決定。

    議會控制：你的決策是讓下屬的業(yè)務、生產(chǎn)、儲運部門執(zhí)行。邀請他們一起討論，可以收集更多信息幫你校準決策。

    實踐驗證：決策先在小范圍內(nèi)試驗，改掉其中無法執(zhí)行的部分，總結出可能遇到的問題和解決的方法，然后大面積推廣。

    中外對比：

    1.從切合市場實際的方面來講，內(nèi)資企業(yè)相對有優(yōu)勢。

    外資企業(yè)的市場決策要看數(shù)據(jù)，雖然很理性，但是很容易教條和片面——中國是世界上跨度最大的市場，不同區(qū)域的市場特點、消費習慣差異很大。而外資企業(yè)并不熟悉中國的市場，在這方面吃虧不少。內(nèi)資企業(yè)的決策很多是老板的市場感覺，雖然草率，但是別忘了內(nèi)資明星企業(yè)老總大多數(shù)“出身草根”。宗慶后一年有兩百天在市場上奔波，所以他才敢說：“我不相信外資市調(diào)公司的數(shù)據(jù)，我做生意靠感覺。”

    2.在決策的產(chǎn)生和反應速度上，內(nèi)資企業(yè)絕對有優(yōu)勢。

    外資企業(yè)的市場決策要走流程：首先在信息獲取上，老外更相信數(shù)據(jù)而不是感覺，而實際上數(shù)據(jù)的真實性、及時性在逐漸傳遞過程中肯定會打折扣，而且很多市場問題根本不是從數(shù)字上就能看得出來的。其二，外企往往用一些數(shù)據(jù)分析模型來做決策，這類似于用炒股軟件炒股，優(yōu)劣難辨，結果就是決策反應慢，而且僵化。

    內(nèi)資企業(yè)老板一般不喜歡把時間花在數(shù)據(jù)上，他們更相信自己的判斷，而且一著急，什么流程都不顧，直接下命令甚至直接上陣打仗。方法雖然土了點，但經(jīng)常是“以快制慢”，往往能出奇制勝。

    3.從決策校準方面講，內(nèi)資企業(yè)優(yōu)劣參半。

    優(yōu)勢：內(nèi)資企業(yè)的老板，大多數(shù)都跟經(jīng)銷商保持著密切的溝通，而且這些老板很習慣在做一個決策之前，半夜把幾個下屬經(jīng)理從被窩揪出來開會討論。更重要的是他們勇于改正，一個決策出臺，推行了一段時間效果一般，老板一句話，就推翻了——摸著石頭過河，天天都在實踐驗證。

    劣勢：老板曾經(jīng)力排眾議創(chuàng)造過奇跡，所以比較容易個人膨脹，相信自己的個人靈感，而且希望不斷創(chuàng)造奇跡。加上明星老板一般都很強勢，他告訴大家“做不做是態(tài)度問題，做的好不好是技能問題”，所以大家都不愿意犯“態(tài)度問題”的低級錯誤。于是“議會”大多看老板臉色發(fā)言，一旦老板一意孤行，很少有人會發(fā)出第二種聲音。

    點評：

    中國功夫PK西洋拳，在決策和指導環(huán)節(jié)略勝一籌。

    外企很不理解，為什么我們研究一大堆數(shù)據(jù)上一個新品還賣不動，內(nèi)企老板一拍腦門上一個新品還賣火了？

    無為而治，靠市場感覺卻能有神來之筆，這是中國企業(yè)的“迷蹤拳”，老外看不懂。

    靠感覺做事的人有沒有可能成功？有！但他心中充滿了對失敗的恐懼，因為他不知道成功的道理。

    不要因為一次投機成功就變成個投機者，不能把企業(yè)的前途交給“僥幸”。

    要素二：員工素質(zhì)和培訓

    指導力提升，命令符合實際，員工就能執(zhí)行到位嗎？當然不是，執(zhí)行力不好的團隊，不管是錯誤的命令還是英明的決策，他們執(zhí)行起來都會打折扣！

    于是有人說——這是團隊的人員素質(zhì)問題。

    我在外資企業(yè)工作多年，深知并非如此。中國的第一批“外企白領”的確學歷素質(zhì)較高，福利待遇也高。但現(xiàn)在外企都流行“本土化經(jīng)營”，“外企白領”從幾百個變成幾十萬個，人員素質(zhì)要求自然會降低。康師傅、可口可樂現(xiàn)在的線路業(yè)代很多也只是高中或大專學歷，銷售主管和銷售經(jīng)理中也有不少并未達到本科水平。中小內(nèi)資企業(yè)的確在人員素質(zhì)、平均年齡、平均學歷水平方面落后，造成企業(yè)執(zhí)行障礙，但是大中型內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在招人也全部都要求本科以上學歷，人才高消費碩士生做文員的現(xiàn)象也不少見。