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由一則案例引發(fā)對(duì)績(jī)效考核的探討
G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。
績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作。考慮到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了"優(yōu)秀"。 X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見,在"合作態(tài)度"一欄,X被記為"一般",因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴},所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是迄到及格,但為丁避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。這樣,員工的評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",就沒有"及格"和"不及格"了。 G覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿;同時(shí),上級(jí)考評(píng)時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效考評(píng),成績(jī)也差不了。
一、案例中暴露出來(lái)的問題
1.指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單。本例中主要對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量和合作態(tài)度進(jìn)行考核,這樣過于簡(jiǎn)單。因?yàn)橛绊憜T工績(jī)效的因素是多方面的,既包括員工個(gè)人的技能和態(tài)度,也包括如勞動(dòng)場(chǎng)所的布局、設(shè)備與原料的供應(yīng)以及任務(wù)的性質(zhì)等客觀因素。所以除了對(duì)工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估外,還應(yīng)對(duì)原材料消耗率、能耗、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面綜合考慮,逐一評(píng)估,盡管各維度的權(quán)重可能不同。
2.評(píng)估指標(biāo)沒有量化。在本例中,評(píng)估指標(biāo)主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。但"優(yōu)秀"的標(biāo)準(zhǔn)是什么,"良好"的標(biāo)準(zhǔn)是什么,"優(yōu)秀"和"良好"的差距應(yīng)控制在怎樣的范圍之內(nèi),應(yīng)該用什么樣的百分比進(jìn)行表示,比如對(duì)超額完成10-20%定為"優(yōu)秀"。而G對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了"優(yōu)秀",顯然缺乏科學(xué)和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊,很可能會(huì)降低工作的努力程度。
3.考評(píng)主體單一。這里只由G對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),很容易造成主觀性,實(shí)際上也確實(shí)如此。比如D家庭比較困難,G就提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資;C的工作質(zhì)量不好,但為了避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到"一般"。實(shí)行單一由直接領(lǐng)導(dǎo)人考評(píng)的前提是考評(píng)人對(duì)下屬?gòu)氖碌墓ぷ饔腥娴牧私?而且能從下屬的高績(jī)效中獲益,同時(shí)由于下屬的低劣績(jī)效而受損,因此能對(duì)下屬做出精確的評(píng)價(jià)。但如果不滿足這些條件,同時(shí)考評(píng)者又對(duì)某些下屬有偏見,則很容易造成評(píng)價(jià)不客觀,并且感情用事,失去了評(píng)估的公平性。
4.缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?如規(guī)定原則上評(píng)估結(jié)果為"優(yōu)秀"的比例不超過15%,"不及格"和"及格"的比例在10%以內(nèi),"良好"的比例為75%。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂频淖畲蠛锰幘褪潜M量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢⒁驗(yàn)樵S多考評(píng)者為了與員工搞好關(guān)系,經(jīng)常會(huì)對(duì)所有員工都評(píng)為"優(yōu)秀"或"良好"以上,這便失去了績(jī)效評(píng)估的意義。本例中,G就是這樣做的,如C的評(píng)價(jià)由"及格"提到"一般",從而使所有評(píng)價(jià)分布于"優(yōu)秀"、"良好"、"一般",所以由于沒有對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?造成了G在評(píng)估中出現(xiàn)重大缺陷。
5.考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)估不是單線的信息通報(bào)或者形式化的結(jié)果傳遞,它是主管與下屬成員之間進(jìn)行相互溝通、協(xié)調(diào)行為的企業(yè)組織行為,是建立企業(yè)職員之間合作伙伴關(guān)系的橋梁之一。企業(yè)開展績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一就是借此使企業(yè)內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化。可以說,全體成員在績(jī)效評(píng)估中都扮演著重要角色,難怪許多人力資源管理專家說,至少50%的績(jī)效問題是沒有開展績(jī)效溝通。而許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)。績(jī)效評(píng)估中的溝通主要是評(píng)估者與審核者直接溝通,分析被評(píng)估者的績(jī)效及結(jié)論,由評(píng)估者向被評(píng)估者表達(dá)評(píng)估結(jié)果,與被評(píng)估者討論績(jī)效評(píng)估,建立職工績(jī)效評(píng)估檔案系統(tǒng)。在本例中,G在評(píng)估時(shí)沒有與下屬溝通,就決定把考核結(jié)果直接交給人力資源部。而且在績(jī)效評(píng)估之前也沒有與員工溝通,如果在評(píng)估之前能發(fā)現(xiàn)C的工作質(zhì)量不好,與C及時(shí)溝通,共同分析質(zhì)量不好的原因,就可能減小損失。
6.對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益可能存在不一致,這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題,即經(jīng)濟(jì)代理人(如管理人員)在追求自身效用最大化的同時(shí),損害委托人(如企業(yè)所有者)或其他代理人的行為。在績(jī)效評(píng)估中來(lái)自績(jī)效評(píng)估者與被評(píng)估者雙方都擁有隱蔽行動(dòng)和隱蔽信息。對(duì)績(jī)效評(píng)估者來(lái)說,一方面是下屬職員的評(píng)估者,另一方面是更高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)的被評(píng)估者。如果沒有制度約束,其最佳策略是對(duì)下屬采取時(shí)不應(yīng)有特權(quán)。正是由于公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,為有效的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。
二、績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化。
大量研究表明,優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)員工的行為準(zhǔn)則、信仰和價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)整,使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng),促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。由于在績(jī)效評(píng)估中,關(guān)鍵是要公平與效率。而要實(shí)現(xiàn)公平與效率,必須要有員工的參與、決策的透明性、相互之間的信任和良好的職業(yè)道德,而這些又常常與企業(yè)文化分不開。如果一個(gè)企業(yè)屬于極權(quán)制,員工沒有發(fā)言權(quán),都是領(lǐng)導(dǎo)說了算,很難保證績(jī)效評(píng)估的公平與效率;或者一個(gè)企業(yè)中,如果員工缺乏職業(yè)道德,過高地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)而拼命壓低別人的評(píng)估分?jǐn)?shù),也會(huì)導(dǎo)致評(píng)估效率的缺乏。所以必須營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)、互助、信用和信任的企業(yè)文化,為績(jī)效評(píng)估提供一個(gè)良好的企業(yè)氛圍。例如摩托羅拉公司,提倡坦誠(chéng)、信用和信任,推行IDE(肯定個(gè)人尊嚴(yán))測(cè)試問卷,讓員工表達(dá)他們對(duì)本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識(shí),對(duì)工作績(jī)效的反饋以及對(duì)工作環(huán)境的看法,公司中始終洋溢著坦誠(chéng)交流、相互合作的氛圍。從另一方面講,績(jī)效評(píng)估會(huì)促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀的融合。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估一方面來(lái)自績(jī)效評(píng)估者對(duì)企業(yè)管理價(jià)值的理解,另一方面來(lái)自于被評(píng)估者對(duì)完成本職工作的價(jià)值的理解。這樣,雙方通過績(jī)效評(píng)估來(lái)形成交流各自對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)和理解,從而在企業(yè)內(nèi)部形成有效的管理溝通。
三、績(jī)效評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)。
績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可;(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化;(3)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低;(4)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而本應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上;(5)指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
四、績(jī)效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。
由于在績(jī)效評(píng)估中很容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn),也就是評(píng)估者(委托人)為了自身效用最大化,借助評(píng)估與職員(代理人)套感情或拉關(guān)系,給予職員超過其成績(jī)的評(píng)分,或者將本部門最突出的績(jī)效顯示出來(lái),而將經(jīng)營(yíng)失誤或財(cái)務(wù)虧損隱瞞起來(lái)(如在本例中G的行為),所以在績(jī)效評(píng)估中必須對(duì)管理人員作為評(píng)估者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督。可以說,只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正做到績(jī)效評(píng)估的公平公正。例如,有的公司通過公司合伙人來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)估者的行為進(jìn)行監(jiān)督,比如要求合伙人參與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的審核,還有些公司利用每月或季度的業(yè)績(jī)報(bào)告對(duì)主管人員進(jìn)行檢查監(jiān)督等,這都說明監(jiān)督在績(jī)效評(píng)估中的作用。
五、溝通是有效的績(jī)效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。
在眾多以實(shí)踐為導(dǎo)向的文獻(xiàn)中,愿景、宗旨和策略作為績(jī)效管理框架的重要性得到了高度重視,溝通也具有同樣重要性,至少應(yīng)該在組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)效率和產(chǎn)品服務(wù)、績(jī)效管理中建立溝通機(jī)制。溝通中有自上而下的溝通,主要是管理者把最終決策傳達(dá)給雇員,自下而上的溝通主要是通過問卷調(diào)查的方式下屬人員把信息傳給管理者,但從廣義上說,溝通不僅僅是信息傳遞,而是參與,培養(yǎng)使命,這就需要雙向溝通。因?yàn)橄聦俨粌H要了解那些對(duì)自己有影響的結(jié)果,還希望有發(fā)表自己見解的機(jī)會(huì)。如果績(jī)效評(píng)估中沒有對(duì)評(píng)估指標(biāo)、具體內(nèi)容和評(píng)估依據(jù)等向員工作充分說明而且不給員工參與的機(jī)會(huì),很可能導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿,所以必須建立雙向的溝通機(jī)制,主管和員工共同制定績(jī)效指標(biāo),對(duì)完成情況進(jìn)行評(píng)估,分析并提出改進(jìn)的方法,真正把績(jī)效評(píng)估的作用落到實(shí)處。
六、績(jī)效評(píng)估需要不斷的總結(jié)。
一個(gè)公正有效的評(píng)估體系不容易做到,但企業(yè)必須為此而努力。績(jī)效評(píng)估最困難的依然是在公平與效率之間尋求最佳的平衡點(diǎn)。這個(gè)平衡點(diǎn)可能有多個(gè),不同的制度有不同創(chuàng)平衡點(diǎn)。當(dāng)然,也可能不存在平衡點(diǎn)。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的,不斷改進(jìn)就會(huì)出成效。所以企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效評(píng)估后,一定要總結(jié)、收集各種反饋意見。因?yàn)槲覀兗词乖O(shè)計(jì)出了較好的評(píng)估體系和操作規(guī)范,但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度,所以就要不斷改進(jìn),制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的績(jī)效評(píng)估方案。 |
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