2004年6月，上海慧泉管理顧問有限公司資深顧問斯蒂芬·吳（Stephen wu）率咨詢團隊對A電器有限公司進行了人力資源管理咨詢服務。經過雙方共同努力，達到預期目標。
客戶基本情況介紹
A電器有限公司是一家典型的多訂單小批量生產型企業。企業總投資4000萬，年產值1個億，且銷售額逐年以15%遞增。企業目前員工規模在700人，從事管理職責的有50人。
客戶面臨的問題
1.企業對員工實施考勤、員工行為獎罰和生產質量事故獎罰等考核手段，但問題照樣發生，效果不明顯；
2.總經理沒有定期的信息反饋，導致對關鍵崗位員工績效不了解，很難客觀評價員工為企業做出的績效；
3.由于企業以市場為導向，經營是多訂單小批量，為了滿足客戶，往往導致生產忙亂，生產信息“孤島”化，訂單經常延期；
4.企業目前基層員工流動量大，導致生產質量不穩定。
面對這些問題，總經理希望導入現代人力資源管理理念，從問題根源上解決企業面臨的困惑。
咨詢原則
在與客戶經過充分溝通后，為使咨詢效果更有效，同客戶一起達成如下共識：
①優勢資源互補原則；
②解決企業現存問題；
③方案簡單易操作；
咨詢流程
①人力資源現狀診斷；
②組織構架調整；
③職務說明書建立和評估；
④薪酬福利體系；
⑤績效考核體系；
解決方案
一、企業實際狀況調研
通過問卷調查、中高層深度訪談和基層集體訪談等多種調研形式，充分了解企業目前人力資源管理現狀：各標崗的職責分配情況、考核方案、薪酬組成狀況和各崗位目前在人力資源上遇到的困惑問題等。
針對企業存在的瓶頸，綜合分析認為要解決如下幾個問題：
①界定和熟悉各崗位的職務說明書；
②績效考核以各崗位KPI指標為系統基礎上，再將企業原有的各種考核方式適當融入，形成系統化考核平臺，為企業管理層提供對下屬比較客觀和系統的評價參考；
③通過考核指標設定，協助企業加強生產系統內關鍵崗位，如：生產調度主管、外協主管和車間主任等職務之間，以及這些崗位同銷售、采購等相關部門的信息溝通和協調要求；
加強企業內部培訓意識和組織實施能力；
④生產相關工藝和生產流程制度的落實；
二、方案設計
1、建立企業標崗職務說明書
企業員工通過編寫職務說明書明確各自應承擔的工作職責和權利、任職要求、工作難點和工作關系等。
2、績效指標的設定
A. 在規劃企業績效考核方案時，從財務、客戶滿意度、工作流程、培訓四個方面系統制定，讓管理層能客觀和系統的評價每個崗位員工為企業做出的績效。
B. 根據每個崗位目前的工作重點和企業面臨的瓶頸設定相關考核指標，期望通過這些指標的考核，促使員工主動去解決企業面臨的瓶頸。
例如：
崗位：生產部經理、車間主任
除了我們會考核該崗位生產準時率、產品合格率外，我們還設立了他們從來沒有涉及的培訓指標和執行力指標；
培訓指標：在于解決企業員工能力的快速提高，減少由于人員流動導致公司生產質量不穩定的影響；
執行力指標：在于解決企業上下級執行力度的加強。
生產調度主管
除了設定能統計出具體數字的客觀指標外，還設定了柔性指標，如：訂單跟蹤有效性和生產信息反饋及時性：
訂單跟蹤有效性：要求調度除了跟蹤生產進度外，還要及時協調銷售、采購和車間主任，共同確保各環節緊密相接，訂單及時完成；
生產信息反饋及時性：提前預知訂單交期存在的風險，及時向銷售和生產部經理反饋信息。在于解決兩個問題：1、給予生產部經理有時間總體協調生產，確保交期正常實現；
2、銷售能及時向客戶提前做出必要的溝通，避免企業形象受損。
三、方案培訓
為了確保企業理解和操作人力資源管理系統，我們提供相關的方案培訓，包括：
①項目每個階段的培訓
②績效考核內容培訓
③績效考核流程培訓
培訓充分體現我們咨詢的宗旨是：將方案和知識在企業中沉積下來，讓企業能充分掌握我們提供的人力資源管理中各項工具，促使企業能在咨詢結束后，自己能獨立運作和改善人力資源管理系統。
咨詢效果
①管理層能系統和客觀的評價員工為企業做出的績效；
②企業生產準時率有所提高，生產內部各環節之間信息溝通加強，通過提供的工具，根據企業狀況在做更進一步的完善；
③員工的流動給企業帶來的負面影響正在逐步減少。
咨詢指南
