企業在進行收購或IT系統全面更新之類的重大任務時，常會迅速從公司的各地區分部、各業務部門，甚至從公司外部抽調不同專業背景的人組成龐大的項目團隊，以遠程溝通方式開展虛擬合作。大規模、虛擬性、成員的專業化和多元化，這四個特性對于團隊完成復雜的大型項目來說是至關重要的，但也正是這四個特性增加了團隊合作的難度。
　　本文兩位作者對15家跨國公司（包括渣打銀行、諾基亞、萬豪集團、英國石油公司）的55個團隊進行了深入研究，從中選出那些雖然構成復雜但合作良好的團隊，然后借助于一系列統計分析，研究了100多種可能影響協作的因素，包括任務設計、公司文化等，最后找出了8種助推合作成功的實踐方法。
　　投資標志性的人際關系舉措為了改善員工之間的溝通，促進思想交流，同時創建一種社區氛圍，很多公司都投入了大量資源。團隊協作最佳的公司采取了我們所稱的“標志性”舉措——這些舉措讓人印象深刻，別人又難以復制，而且特別適合該公司自身的商業環境。
　　高管以身作則鼓勵協作高管之間緊密協作的公司，手下的員工團隊也會合作得很好。這里的挑戰是要讓員工切切實實地看到高管的行為。
　　營造“饋贈文化”所謂“饋贈文化”，是指員工珍視與領導和同事的交往，視之為對方慷慨饋贈的禮物。管理者在日常工作中給予員工的非正式指導，有助于營造協作型的“饋贈文化”。
　　培養必備的合作技能作者研究表明，獎勵制度無論是以團隊還是個人的業績為基礎，或者是否與協作行為掛鉤，對復雜團隊的生產力和創造力都沒有顯著影響。但是有兩項人力資源舉措確實能夠提高團隊績效：一項是開展和協作行為有關的技能培訓，另一項是支持非正式社區的建設。人力資源部門若能指導員工如何建立關系、開展高效溝通和創造性地化解沖突，將會極大地促進團隊協作。
　　支持社區氛圍人們如果有強烈的社區感，就會更加愿意幫助他人，與人分享知識。人力資源部門可以通過舉辦員工聯誼活動、周末廚藝展示、網球培訓班等集體活動，或者制定相關政策鼓勵員工發起類似活動，來培養社區精神。
　　選派任務與關系兼顧的領導者過去，人們總是圍繞著任務導向和關系導向這兩者中，哪種是成就卓越領導力的關鍵要素而爭執不休，但事實上這兩種導向對于帶領團隊取得成功都非常關鍵。通常來說，最好是在項目早期偏重于任務導向，然后在團隊工作全面鋪開時改為關系導向。
　　充分利用既有關系團隊中陌生人太多的時候，人們分享知識的意愿就會較弱。因此，最好在團隊里安排幾個相互熟悉的人。他們會成為人際關系網上的一個個節點，并最終把大家聯結成一個完整的網絡。
　　理解角色的明確性和任務的模糊性角色界定清晰，團隊成員就會把注意力放在如何完成任務上，而不是相互扯皮或保護自己的“地盤”；如果實現目標的路徑并不明確，團隊會覺得，要完成任務必須發揮創造力，因而也愿意投入更多的時間和精力相互合作。
　　隨著團隊規模擴大、構成更為復雜，過去的一些做法已經不再適用。要想提高協作能力，公司必須兼顧長期投資和短期決策。長期來說，公司必須培養良好的人際關系和信任基礎，營造出高管以身作則倡導協作的文化。短期而言，公司需要在團隊的組建、角色的界定、挑戰和任務的闡述等方面做出明智的決定。