職或是解雇，這是個(gè)無情、達(dá)爾文式的方法，這個(gè)方法經(jīng)常一點(diǎn)都不起作用，因?yàn)樗鲆暳藘蓚�(gè)很關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)。
解雇更多的人
當(dāng)你在審視你們的組織優(yōu)勢(shì)時(shí)，你會(huì)因績(jī)效曲線的底端部分而不安。有一小部分的員工就是停在那里止步不前了。而之前，你對(duì)他們中的絕大部分人都有很高的評(píng)價(jià)，所以他們現(xiàn)在也一般都在主要職位上面。但是，現(xiàn)在你對(duì)他們失去了信心，他們對(duì)他們自己也失去了信心。他們變得越來越趨向于極力隱藏缺點(diǎn)或是變得神神秘秘。
很自然，你會(huì)責(zé)備他們。畢竟，他們的表現(xiàn)影響了你的業(yè)績(jī)，而他們先前的貢獻(xiàn)在當(dāng)前的挑戰(zhàn)之下也逐漸褪色。很多公司現(xiàn)在都通過采用一種名為"升職或是解雇"的管理發(fā)展方式來推行這種很極端的"責(zé)備員工"游戲。在這個(gè)"升職或是解雇"的程序中（經(jīng)常是一年一次，作為公司計(jì)劃的一部分），管理者們需要標(biāo)出他們組織將來的需要，評(píng)估員工當(dāng)前的能力，還要確定表現(xiàn)在前10%需要升職的員工和表現(xiàn)被排在后10%需要解雇的員工。這個(gè)程序的結(jié)果是，有人升職，有人辭職，有新員工進(jìn)來，還有人被成功地請(qǐng)出去（解雇而不會(huì)引起隨之而來的訴訟）。
在這些所謂的高績(jī)效組織里，主管們都特別忠實(shí)地遵循這個(gè)程序，他們認(rèn)為評(píng)定表現(xiàn)排在后10%的員工也是他們工作的一部分，盡管這部分工作讓人不太愉快。這個(gè)正在推行的"幸存者--組織"的游戲?qū)е抡麄�(gè)公司都處于"殺或被殺"的精神狀態(tài)中。而這個(gè)升職或是解雇的程序也給管理者們提供了一條捷徑，他們現(xiàn)在都寧可關(guān)注于這種高壓結(jié)構(gòu)帶來的成果和員工能力評(píng)估，而不愿去考慮那些有關(guān)戰(zhàn)略和職業(yè)發(fā)展等較難決策的問題。在很多組織里，組織計(jì)劃都已經(jīng)退變?yōu)榛o數(shù)的時(shí)間去制作和修改組織圖表（徒勞的希望某種Suduko型的答案會(huì)直接出現(xiàn)），和閑談別人的能力和潛力（雖然這是以組織許可的方式）。
為什么升職或是解雇這個(gè)方法沒有發(fā)揮作用？
升職或是解雇，這是個(gè)無情、達(dá)爾文式的方法，這個(gè)方法經(jīng)常一點(diǎn)都不起作用，因?yàn)樗鲆暳藘蓚�(gè)很關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)。第一，它的前提假設(shè)是如果業(yè)績(jī)有問題出現(xiàn)的話，那肯定就是由于個(gè)人的缺點(diǎn)所導(dǎo)致的。而根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)來看，絕大部分的個(gè)人業(yè)績(jī)問題事實(shí)上都是管理業(yè)績(jī)問題的曲折表現(xiàn)。第二，升職或是解雇這個(gè)方法就是假定為你所不知道的錯(cuò)誤肯定比你自己已經(jīng)犯的錯(cuò)誤后果要好的多。而事實(shí)上，從外面招聘別人非常的難，并且費(fèi)用還高，而結(jié)果可能是你拿其他問題來和現(xiàn)在的一系列問題做交換。
與之相反，你應(yīng)該盡量接受這個(gè)觀點(diǎn)：你現(xiàn)在的員工絕大部分都是合適的，而你也應(yīng)該把時(shí)間花在給他們分配這樣的任務(wù)上：第一，他們想做的任務(wù)；第二，他們知道怎么做的任務(wù)；第三，他們知道在這個(gè)任務(wù)里該做什么的任務(wù)。你可以通過以下步驟來達(dá)到這些目標(biāo)：
1．大家一塊兒合作來制定戰(zhàn)略
如果員工他們參與到目標(biāo)、戰(zhàn)略和策略的制定發(fā)展過程中，他們就會(huì)知道什么是應(yīng)該做的。只有在戰(zhàn)略得到大家共同認(rèn)可的情況下，每個(gè)人才會(huì)積極、合作地把他們的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和社會(huì)技巧應(yīng)用到他們的工作中去。再有能力的人，當(dāng)他們被分到考慮不周同時(shí)又缺乏他人支持的任務(wù)時(shí)，他們同樣也會(huì)束手無策，表現(xiàn)不好。
2．了解你的員工
人們與生俱來就有這樣一種驅(qū)動(dòng)力--盡自己的能力去做的最好，從而使自己自我感覺良好，同時(shí)又覺得做這件事情很有意義。很多時(shí)候，業(yè)績(jī)問題的出現(xiàn)是因?yàn)閱T工個(gè)人的價(jià)值觀、激勵(lì)因素和才能與他們所被分配到的任務(wù)不相吻合。人們只有在他們的任務(wù)能夠和他們的能力、強(qiáng)項(xiàng)結(jié)合在一起的時(shí)候，他們的表現(xiàn)才最佳。
3．提供支持
沒有人擁有全方位的才能、技術(shù)和知識(shí)，而絕大部分的人都不清楚他們自己的相對(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)--尤其是當(dāng)他們要接受一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)的時(shí)候。這時(shí)，管理者們就可以通過給他們提供各項(xiàng)資源和支持（照顧、指導(dǎo)、教育、同事、工具等）來補(bǔ)充他們能力，來幫助他們知道如何來完成他們的工作。
4．闡明程序和任務(wù)
管理者們同時(shí)也可以通過設(shè)計(jì)各項(xiàng)程序來清楚地界定員工各自的責(zé)任以及他們的工作又是如何與他人相聯(lián)系，來確保員工們都明白他們的工作該如何開展。因而在組織設(shè)計(jì)里，在解決員工安置問題前，設(shè)計(jì)程序和任務(wù)非常重要。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)都知道，很多"王子"在遇到那些由于領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略失誤、組織混亂和任務(wù)不匹配等引起，又在自己的解決能力范圍之外的問題時(shí)，也會(huì)因處理不好而搞得看上去有點(diǎn)豬頭豬腦。在你決定是不是要解雇某個(gè)員工之前，仔細(xì)對(duì)著鏡子照照，確定你是否已經(jīng)在幫他們獲得成功，而不是失敗。