核心員工是如何流失的？

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　　　　　入庫時間：2003-6-6 人氣：4468 
 
如果您留意，或許會發現：企業中離開的，往往是核心員工，而不是普通人。我們一般認為這種事情主要發生在國有單位，殊不知其實在民營企業這類事件表現得更為突出。究其原因，企業組織、核心員工自己和外界環境均難辭其咎。

老板：你會正確給核心員工授權嗎？
對于核心員工，我們的領導常常偏愛有加，久而久之在不經意間授予過多的權責，而超出了他本人所在崗位應該對應的權責。其實，授權是一門藝術，它直接關系到企業組織的規范有序和工作效率。我們在授權時應注意以下四個方面：

首先，授權要責權利統一；其次，授權不能交叉，同樣的權力只能授予一人；第三，忌諱授權過度和授權不足；第四，同級別的人授權要均衡，級別低的不能大于級別高的。

責權利不統一，除了體現在領導班子成員之間外，還表現在中下層之間，尤其在有些家族企業表現得最為明顯。在企業中，當權力過于集中在某一個部門時，其實是將權力集中于部門經理一人身上，結果，這個經理的權力遠遠高于其它部門，甚至高于領導班子成員。造成如此局面的原因就在于領導對某一部門經理的信任，包括能力和感情。這樣一來的結果是：該中層經理的責權很大，而利小，累了大半天，也沒有得到應有的回報；而其他經理有利（指錢沒少得）卻無對應的責權，同樣也不舒服。結果，很多工作沒有人做，很多人沒有工作做，整體工作的效率都很低下。

核心員工：你明白恃才傲物的代價嗎？
核心員工常常自認為本事大，加上深得老板的信任和賞識，結果口無遮攔，出盡風頭，招致嫉妒和他人工作上的不配合。另外，核心員工恃才傲物，瞧不起下屬、同級別人員，甚至瞧不起領導，而且往往把這種瞧不起他人的心態、情感體現在口頭上，甚至落實在行動上。結果，就會導致上下左右的反對和記恨。更有甚者，如果再加上素養不高、德行低下，更往往授人以柄，成為攻擊對象。況且核心員工做事情多，出錯的機會當然也多，這更成了招致他人攻擊的軟肋。

環境：是誰在慫恿你跳槽？
核心員工往往外面聯系廣，外界有很多機會向核心員工暗送秋波。這些核心員工在這些外界因素的誘惑、鼓噪下，有時會過高估計自己的能力，繼而跳槽而去。其結果很有可能是乘興而去，失望離開。很多核心員工一個工作總干不長久，頻繁跳槽，其背后與此因素關系很大。

宿命：為何核心員工總是犧牲品？
在上述綜合因素的作用下，作為核心員工，往往由剛開始的熱情、大膽獻計獻策、忘我工作，到意見不能完全實施，到滿腹怨言，到四處放炮，到語言攻擊，到直接正面沖擊，到失望至極，到放言要離開，有的離開后還對公司造成傷害。

作為企業組織，從最初對核心員工充滿希望，寄予厚望，到委以重任，到親見其工作中的失誤，到聽到對其不滿的意見，到見到他對其他人的不滿，到他與其他同事發生沖突，到他對領導的不滿和沖突，到他與團隊大多數人的沖突，到他與整個組織的沖突，到他與整個組織的對抗，最終到他不得不離開組織。

作為老板，對核心員工的態度也是常常經歷一個從最初的欣賞，到支持，到不舒服，到抱怨，到失望，甚至到矛盾與對抗的過程。當最終面臨或團隊或核心員工的選擇時，老板自然會毫不猶豫地選擇團隊，而拋棄核心員工。這時，核心員工就成為了組織利益的犧牲品。

忠告：核心員工如何保護自己？
因此，作為核心員工，尤其是涉世不深的核心員工，無論加盟任何一個組織，要想發揮出自己的能力，彰顯出自己的智慧，都要牢記三條：

第一，保護好自己，首先要“躲在戰壕里戰斗”。不要輕易跳出戰壕沖鋒，防止流彈、冷槍、黑槍。

第二，要與人多溝通，包括與下級、同級和上級。只有多溝通，大家才會相互理解和共鳴；只有理解了，才有可能獲得多方面的支持。沒有周圍環境的支持，靠站在老板一人給你搭起的空中木板臺上獨舞，是很不可靠的——因為老板隨時有可能撤掉你腳下的板子。所以，英雄獨舞，不僅干不成事業，而且還是十分危險的。

第三，要循序漸進，不要剛到一個組織就急火火地發表高見。要知道，你所謂的高見很可能在組織中的其他人看來要么是老生常談，要么是笑話，甚至是某一個重要人物（很可能是老板本人）的傷疤。更不要急于建功立業，而要耐心觀察了解，練好基本功，做到知己知彼、知天知地后，趁機借勢巧立功勛，積累資本。這時，核心員工千萬不要沒有機會硬搶他人的機會或創造機會，因為在這樣的機會中立下的功績往往還沒有負面因素突出。所謂“偷雞不成蝕把米”就是這樣出現的。

文章作者：景素奇